近年来，汉滨区积极探索建立起操作性、实效性强的平时考核机制，精准掌握干部履职尽责的日常情况和一贯表现，以高质量考核激励干部担当作为、干事创业。
实施分层分类的考核机制。将平时考核作为一项经常性、基础性的工作，探索切实有效、简单易行的考核方式，打破以往一个对号管一年的考核定式。按照科级干部和一般工作人员两个层面，分别制定考核办法，明确考核主体、考评内容和操作流程。其中，科级干部（不含党政正职）侧重分管工作任务完成情况，一般工作人员侧重岗位工作任务完成质效。每月进行工作纪实和小结，每季度进行审核、评鉴并形成排名和等次。
设置精准科学的考核指标。把对干部的考核聚焦到履行岗位职责、参与急难险重任务和接受各方评价上，设置基础分、加减分、评价分。基础分看履责，逐人制定职责清单、任务清单、实绩清单，通过亮晒清单推动干部履职尽责；加减分看专长，各单位围绕政治站位、担当作为、创新创优、攻坚破难、廉洁自律等方面设置加减分指标，引导干部在挣加分上锻长板、在守底线上强自觉；评价分看公论，把对干部的评价具体到领导、同事、服务对象三个层面，形成对干部的综合评价。
强化奖罚分明的结果运用。将考核结果与干部评先评优、提拔晋升、绩效奖金分配、培训锻炼、遴选推荐等全方位挂钩。干部考核结果按照一定比例，由高到低分为三个方阵，长期排名第一方阵（“好”等次）的干部优先推荐为各类先进个人、确定为年度考核优秀等次，优先推荐提拔重用、晋升职级（等级）、担任中层负责人、外出培训锻炼等，第三方阵（“一般”和“较差”等次）不予考虑；在年度绩效奖金发放时对排名第一方阵的予以适当奖励，第三方阵予以一定扣减；对排名第三方阵的干部，由单位党委（党组）确定专人帮带，长期排名末位的干部予以谈话提醒、批评教育。去年以来累计运用平时考核结果提拔重用干部335人次，晋升职级、等级、职称1339人次，取消任用资格33人次，延迟晋升职级（等级）79人次，真运用让平时考核发挥看得见、摸得着的效果，有力促进干部担当实干、聚力攻坚。
供稿：汉滨区委组织部