汉滨区是安康市的政治、经济、文化中心，是全国乡村振兴重点帮扶县区、国家南水北调中线工程重要水源涵养地、陕西省主体功能区规划中安康板块唯一的重点开发区，辖区人口和经济总量都占到了全市的三分之一。面对繁重的巩固衔接、生态环保、经济发展等各项任务，如何激发干部干事创业激情，凝聚发展合力，打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍，完成好市委市政府赋予的“全市舞龙头、全省争上游”发展目标，是摆在区委面前亟待解决的一道必答题。
经过一年多的充分谋划、调研、论证、试点，今年3月在全区创新推行了确责到岗、量绩到人的“三亮三评三运用”干部绩效动态考核机制，通过每名干部定期亮岗位职责、亮工作任务、亮工作实绩，对干部工作绩效进行领导评鉴、干部互评、社会评议，把考核结果运用到干部评先评优、提拔晋升、奖金分配上等一系列正向激励和负向倒逼措施，让躺平的干部站起来动起来、平庸的干部紧起来跑起来、优秀的干部亮出来用起来，形成风清气正的正面导向，鼓励引导全区各类干部苦干实干拼命干。
“干得好就能考得好、考得好就能用得好”
当代陕西：干部考核是一项复杂的系统工程，包括方方面面，涉及每名干部切身利益，推动实施难度不小，是什么原因和在什么样的背景下让汉滨区探索实施这项工作？
汉滨区人社局送技能下乡
范传斌：干事创业，关键在人，没有一支想干能干、敢闯敢拼的干部队伍是绝对不行的。主要基于四个方面的原因让我们认定这件事必须要做：一是有一股自上而下、浩浩荡荡的时代洪流，给我最坚强的信心。党的二十大报告指出，“完善干部考核评价体系，引导干部树立和践行正确政绩观，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。”今年一开年，省委便在全省开展“三个年”活动，干部作风提升成为一项重要的工作。探索推行“三亮三评三运用”绩效考核办法就是贯彻落实中省决策部署的积极探索和创新实践，是全面从严治党、加强干部队伍建设的大势所趋。二是汉滨区工作任务繁重，地处秦巴山区，发展基础薄弱，是农村占大头、农民占多数的农业大区，有近20万脱贫人口需要巩固提升，秦岭保护等生态环保责任重大、任务艰巨，同时汉滨融南汇北，辖区有36个民族汇聚，社情民意复杂，信访矛盾多发。统筹发展与安全的严峻性，都对干部作风能力提出了更高的标准和要求。三是社会和外界对汉滨干部作风的期待，前些年赵健案、家圆医院网络舆情等事件的负面影响对汉滨干部作风留下了阴影，汉滨形象必须要转变翻盘。四是汉滨干部群众的呼唤，需要培养一批苦干能干的干部来支撑汉滨的高质量发展，为实现“全市舞龙头、全省争上游”目标提供有力支撑。
因此，运用一个新的机制实现“干得好就能考得好、考得好就能用得好”，是干部群体最真挚的愿望，也是区委一班人最朴素的追求。这项工作符合中央要求、汉滨实际、干部期望，我们不仅要做，而且要与时代、现状、愿望相结合做深、做实、做好，经得起时间和历史的检验，绝不能昙花一现。
“让干部优劣可见、高低立判”
当代陕西：探索推行“三亮三评三运用”干部绩效动态考核机制，对干部队伍建设将带来哪些有利转变和积极影响？最终想要实现什么样的目标？
汉江龙舟上，选手们奋力向前
范传斌：干部考核是干部管理的基础性工作，发挥着指挥棒、风向标、助推器作用。“三亮三评三运用”干部绩效动态考核机制是区委立足当前实际，顺应干部队伍建设趋势，着眼汉滨事业发展需要制定的“实绩量化、全员绩效”干部考评办法，既是政治要求，也是当前急需，更是长远之计。我认为具有三个方面的现实意义：第一是强化干部选拔任用的“明规则”。发现、考察、识别干部需要把功夫下在平时、融入日常、抓在经常，及时把各领域各方面的优秀干部选拔出来。实施“三亮三评三运用”干部绩效动态考核机制，就是要解决考核精准度的问题，解决一个“√”管一年的问题，把结果考核转变为过程考核，把年度考核转变为日常考核、把对集体考核转变为对个人考核，把干部评鉴从个人印象向直观数字化转变，从少数人说了算、个人说了算向大家说了算、干部群众公认转变，从含蓄模糊向公开透明转变，由此实现干部数字化、过程化、动态化、可追溯的精准画像，让干部优劣可见、高低立判，为精准选人用人提供重要依据。更重要的是实现公开透明的考核干部、选用干部，排除一切干扰，真正让干得好的干部得重用能出彩。第二是推进作风转变的“助推器”。客观来讲，我们的干部在思想作风、工作作风、生活作风和学风上不同程度存在着不容回避的问题，必须采取针对性措施加以改进。实施“三亮三评三运用”考评办法，就是以创新干部考核机制为突破口，推行全员确责到岗、量绩到人，通过实绩量化、优劣可比，实现正向激励、负向倒逼，强力推动干部能力提升、作风转变，让干与不干、真干假干、干多干少、干好干坏一目了然、绝不一样。第三是健全区镇联动严管的“新机制”。好干部是选出来的，更是管出来的，从严管理监督干部是新时代深入推进全面从严治党的必然要求，但部门、镇办可用的手段有限、方法单一，有的还不会管、不愿管、不敢管。实施“三亮三评三运用”干部绩效动态考核就是用制度管人管事，一方面，可以让单位主要领导、分管领导、干部之间、服务对象等多方监督干部的履职尽责情况，实现“多元共管”。另一方面，通过数字赋能、平台支撑，纪委、组织、政法、信访、审计等部门之间可加强信息互通共享，让干部信息随时能记录、全程可追溯，形成部门联动、信息联查、结果联用的立体化、全方位干部监督体系。因此说，“三亮三评三运用”是干部作风能力提升的机制创新，是我们全力推动“三个年”活动的总抓手。
通过上面三个方面的有利转变，最终目的是进一步调动干部积极性，建设过硬干部队伍，促进干部强化学习提升，做到“开口能讲、提笔能写、遇事能干、与人能融”，鼓励各展所长、奋发向上，充分激发干部“对党忠诚用心干、围绕目标拼命干、急难险重担当干、立足实际创新干、严于律己廉洁干”，着力打造忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍。
“人人有事做，事事有人做”
当代陕西：单位不同、岗位不同、能力不同，通过什么方式实现干部精准到人到岗考核？
范传斌：单位之间、岗位之间工作职责千差万别，到人头的考核工作必须立足这个“千差万别”。所以我们鼓励各级各部门积极探索实践，结合实际创新思路举措，在区上考核设置的开放性框架上，力争“自选动作”有特色，实现二次创新，最大限度调动各种类型、各种情况干部积极性、创造性。所以，各单位对全体干部确责到岗并据此制定量绩到人实施方案，是有序推进考核工作的前置条件和基础保障，抓实这两项就能有效提升考核的系统性、科学性、协调性和精准性。在各单位方案制定上，坚持将单位承担任务与干部队伍现况相结合，考事与考人相结合、定性与定量相结合，考潜绩与考显绩相结合、组织考与群众评相结合、激励与惩戒相结合，细化优化考核办法和考核指标，使工作流程便于操作，绩效评定更趋精准，真正实现以考促干、以考督行。在确责定岗上，突出因事设岗、因人定岗，按照“人定岗、岗定责、责定标”和“全员责任化、岗位指标化、任务具体化”的原则，精准科学定岗设责，形成个性化的“一人一表”，找到每个干部的加分点、兴奋点，让每个干部都有出彩的机会、重用的机会，做到“人人有事做，事事有人做”，推动形成“多劳多得、优劳优酬，干有所得、干有所成”的良好导向，激励干部想干事、愿干事、肯干事、多干事。
“掀起干部考核神秘面纱，打破少数人说了算的定式”
当代陕西：干部考核各地都在做，年年都在考，“三亮三评三运用”干部绩效动态考核机制相比有什么不同？
范传斌：“三亮三评三运用”是以“发展”为目的不是以“惩戒”为目的的管理体系，核心理念是掀起干部考核神秘面纱，打破少数人说了算的定式，实现一心为“公”，即“全程公开、重视公论、用的公正”。“亮”“评”“用”是考核工作的关键点和总框架，三亮是基础、三评是重点、三运用是关键，亮的真实、评的客观、用的公正、全程公开是其生命力。一是亮得实在，一方面严把审核关，确保岗位职责、工作任务和工作实绩定的实。另一方面，要公开公示，标明亮实干部职工的基本信息、岗位职责、考核得分等内容，让干部比实绩、激干劲，群众能监督、好办事。二是评得客观，坚持全程公开和领导、干部、群众广泛参与，减少主观人为人情因素、减少自由裁量权，坚决杜绝保护主义、好人主义，群众不认可、干部不服气、评鉴不真实等问题，真正让过程考评的第一方阵理直气壮、第二方阵积极向上、第三方阵压力山大。三是用得公正，兑现考核奖惩、合理运用考核结果是实绩考核的“生命线”，如果考核结果没有被真正运用起来，即使考核评价机制设计得再科学有效，也会流于形式、失去意义。必须坚持正向激励与强化问责相统一，敢于较真碰硬，在干部提拔使用上必须保证在考核第一方阵干部中选出，在奖金分配上必须实行差异化发放，我们现在所有干部提拔任用也正是这么做的。通过打好这套绩效考核“组合拳”，切实让躺平的干部站起来动起来、平庸的干部紧起来跑起来、优秀的干部亮出来用起来，最终推动汉滨发展。
下一步，我们将在以下几个方面抓好完善提升。一是深化完善末位淘汰和能上能下的问题，特别是领导干部“能下”的问题，真正做到“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”，彻底打破少数干部“铁饭碗”永远砸不了的消极侥幸思想，让干部树立起敬畏意识，敬畏规则、敬畏岗位、敬畏工作。二是围绕激励干部担当尽责、创新争优、破解难题、甘于奉献和综合能力提升五个方面动态优化绩效考核加分细则，实施干部帮带机制，让干部能找准目标、有所提升。三是完善考核结果运用配套措施，把绩效考核结果与职级并行、评优树模、提拔晋升等紧密挂钩，进一步强化干部的主观能动性。四是加强研判，对特殊问题找出其规律并提出解决办法，不断完善优化考核机制，持续提升考核工作规范化、精细化、高效化水平，切实以新机制树立新作风，以新作风实现新作为，以新作为展现新形象。
