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关于“三项机制”如何考准考实的调研报告
时间:2019/1/14 9:41:12 作者:商州区大荆镇人民政府 李晓

    党的十九大提出,“坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重,建立激励机制和容错纠错机制,旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”。省委出台鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”,是推动干事创业、追赶超越的重要抓手和制度保障。省委对“三项机制”落实运用提出的“三准三实”新要求,其中“考准考实”是关键。为确保市直部门“三项机制”落地生根、发威见效,市直机关工委考核组在元月初和三月底对我市62个市直部门用了三个周时间,采取数据分析、资料查阅、实地调查、个别访谈等方式进行了调研,形成如下调研报告。

 基本情况

    去年以来,商洛市把“三准三实”作为省委贯彻落实“三项机制”的标准要求和方法路径,坚持定准定实目标、考准考实和用准用实干部系统推进,不断推进“三项机制”落细落地落实。尤其是考准考实,为各单位用人导向提供有力支撑,深入激发各级干事创业的活力和动力,有效地在推动追赶超越、落实“五新”战略和打好五大攻坚战等中心工作和重点任务中发挥了引领保障作用。2017年市直部门运用鼓励激励干部237人、容错纠错4人、能下调整19人,取得了很好的效果。在贯彻落实考准考实的过程中,我们积累了一些理论和实践上的成果,总结交流之前工作的成果和经验如下。

    考核内容多定量、少定性,“定性”与“定量”有机结合。各部门结合实际,合理设置考核内容,尽量将目标任务转化成可评可考的量化考核指标,积极探索“定性”与“定量”相结合,对干部考核拿数据说话。做的很好的比如市林业局将省市目标考核、农业追赶超越、“五大攻坚战”、产权制度改革等重点任务作为考核指标,在此基础上提出“五查四看”考核要点。通过“五查四看”使定量指标与定性指标结合更加紧密,考核结果既有定量分值也有定性分析评价,增强了考核准确性。

    考核程序规范化、常态化,积分量化助推精细化管理。从调研情况看市直部门都制定了本单位《年度目标责任考核办法》和《季度目标责任考核办法》,大部分单位能够实现季度考核,考核到科室,保障考核数据有效性和及时性。市公安局制定了《全员积分管理考核实施办法》,实行积分华管理与行业特性和个人业务结合更加紧密,促进个人考核工作更加精准细致。

    充分运用考核结果,保障考核结果严肃性。从调研情况来看,市直部门基本都做到了季度考核影响年度考核结果,年度考核结果与公务员年度考核,年终奖打破平均主义,拉开分配档次,表彰奖励以及干部提拔使用挂钩,以干部实绩为导向,进一步激发干部活力。绝大部分单位能够执行末尾查究制度,通过专项督查、预警提示、重点约谈等方式强化平时考核,建立反向倒逼机制,对干部年度实绩考核虽为称职等次,但在同类别考核结果排末位的,均实行末位追究,市审计局提出对连续两个季度排名末位科长进行免职,倒逼工作任务和责任落实,不断激发干部干事创业潜能。

    考核方式多元化,考才更考德。从本次调研来看,市公安局的“双向点评”;商洛职业技术学院灵活将季度考核与职工绩效挂钩;市扶贫局采取竞争上岗,打破常规,实现组长不一定是科长,能者上,庸者下;充分体现了考核方式的多元化。市城管局采取“班子联评+科室互评+局属单位打分+业务考核”联评,市民政局考核结合民主评议和业务实绩考核,把组织考核与群众考核有机结合起来,全面了解掌握干部履职情况,增强对干部德的状况考核,做到以德服人,考核结果更加公平公正,更加客观全面。

 存在问题

    “三项机制”本质上是推动新时代干部队伍建设更加科学合理的探索实践,考准考实也无可避免是从一个实践到日趋健全、日臻完善、日益成熟的过程。从市直单位来看,当前还存一些问题影响考核的科学性、公平性、真实性和严肃性。

    考核指标有待进一步细化完善。各单位年度考核指。标是单位年度任务总目标,单位内各部门职能不同,将这些总目标如何分解,比如有的部门目标任务多,有的部门任务少,有的共性指标如何“平均”分配,有的指标设置重“显”绩、轻“潜”绩、重眼前、轻长远、重速度、轻质量,有的指标范围过大未进行进一步分解,有的指标只分解到领导等,以上这些问题导致考核结果不能全面科学有效的反映干部个人年度工作情况。

    部分单位干部实绩考核程序还不够科学,依据不够充分。从本次调研看,有少部分单位对干部实绩考核制定的考核程序与本单位业务结合不够紧密,有的单位制定的考核程序过于繁琐缺乏实际操作性,有的过于简单,打分考评缺乏依据。总体来看各单位对自己单位考核程序制定缺乏量体裁衣,个性定制不足,对干部考核打分过程中存在轮流坐庄、吃大锅饭,打分依据不够充分,缺乏“硬件”支撑。

    考核方式缺乏创新,部分考核主体缺乏客观性。考核方法如何创新是各单位的难题,目前来看大部分单位主要采取听报告、民主测评等静态考核方法,甚至有的单位存在领导打分说了算,凭印象打分的情况,这些打分方式角度比较单一,缺乏对干部的实际工作情况深入了解,不能全面反馈干部的综合表现。有的单位考核组打分存在做“老好人”、搞平均主义的现象,有的民主测评存在担心得罪人和打“人情分”的现象。

    考核结果运用还不够充分。从调研情况来看,各单位都将“三项机制”考核结果与公务员年度考核结果在一定程度上进行了结合,但对考核结果运用面还是不够宽、结合还不够紧密。有的单位进行了季度考核,却不做出排名、不进行通报,缺乏对考核优秀的干部正面宣传和对排名靠后的警告和惩戒。

 建议和对策

    针对本次调研发现的问题,从考核的“内容”“方法”“主体”“运用”四个方面提几点建议和对策:

    科学设置考核指标,保障考核内容科学公平。考核指标在设置分解过程中,如何发挥“指挥棒”作用,促使干部有目标、有信心、有动力去奋斗,如何保证“天平”作用,使干部感觉公平合理,如何激发“奖章”效应,使干部干事创业获得成就感和满足感。一要量化可考,“定性”和“定量”有机结合。尽可能设置量化指标,不可量化的内容要设置便于考核评价,提高考核可操作性。少一点主观评价内容,按工作重要程度、任务难易程度确定权重,要以量化指标为主,有机结合非量化指标。二要突出重点,以业务和中心工作指标为主。实绩考核要以业务和中心工作为主,设置分解指标可进行横向和纵向对比后立足实际,分类分权重,增强考核的重点性、科学性、可比性和公平性。三要细化分解,化大目标为小目标。对于大目标分解要细,多角度、分层次对目标任务进行细化分解,对有些不适合再分解的指标要考虑实际从其他角度另行谋划能反应工作进度的具体指标,确保指标到人。

    增强考核方法多样性,考在平时、有据可依。考核过程中主要要做好以下几点:一是考才更要考德,采取多方联考。考核过程采取以直管上级领导为主+同级互评+下级民主测评方式,以中心业务工作为主+态度行为测评方式,多方联评,结合单位实际采取实际可操作的方法进行测评。二是考在平时,考到个人。市直单位将考核任务下发到各科室和下属单位,各科室和下属单位领导根据内部实际情况对季度工作重点任务逐人分解。三是看成绩,更要看痕迹。为保障考核工作有据可依,建议采取“PDCA”管理循环模式,如月初干部上报月度工作重点任务,月底干部上报重点工作任务完成情况和本月计划外完成主要事项,上级领导对干部完成情况检查和评价打分。这样在季度考核时,考核组有据可依,对干部每个月完成的重点工作事项一目了然,有据可依。

    确保考核主体公平公正,考核阳光透明。为确保考核工作的严肃有效和公平公正性,提出几点建议:一是解决怕得罪人的问题。民主测评采取“互联网+考核”的模式,在网络上无记名投票打分,破除时间和空间的限制,保障干部考核打分隐私权。二是考核过程阳光透明,考核有据可依。要让干部对自身考核目标任务、考核办法程序、考核依据和考核打分排名情况充分了解,做到考核过程阳光透明,考核结果有据可依。三是畅通反馈渠道。加强沟通与交流,确保考核反馈有效性。考核组成员要与干部进行双向沟通,结合考核评价结果,通过及时的反馈和持续不断地沟通,能逐步深入地了解到被考核人员实际工作中遇到的困难和所需要的帮助。

    加强实绩考核结果运用。考核结果是“三项机制”运用的依据,考准考实的目的就是运用,主要运用方式如下:一是切实发挥考核结果在“三项机制”中的运用。对每名干部建立“三项机制”信息库,将考核结果纳入信息库,在运用“三项机制”调整干部时充分发挥考核结果的作用。二是作为公务员年终考核奖励的重要依据。将考核结果充分运用到公务员年终考核中,使考核结果与考核奖惩和奖金发放挂钩,拉开奖金分配档次,从物质和精神上激励干部工作积极性。三是加强考核结果宣传。加强对考核结果打分排名工作落实,加强对考核结果的宣传工作,使干的好的干部有荣誉感,让排名靠后的干部有危机感。四是作为单位内部评优、交流培训的重要依据。单位对储备人才的培养,对优秀干部的荣誉奖励,这些都应参考干部实绩考核中取得的成绩,激励干部干事创业积极性。

来源:陕西党建网
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